As empresas do mundo todo vivem uma fase de transição rumo à nova economia. Nesse processo, a área de Recursos Humanos (RH) cumpre função estratégica na atração e retenção de talentos, bem como na formulação de ações que caminhem nessa direção. Leyla Nascimento, presidente da Federação Mundial de Recursos Humanos (WFPMA), analisou o papel da gestão de pessoas na mudança de cultura organizacional, em entrevista publicada na revista Carta da Indústria de novembro. 

CI: Quais são os desafios da área de RH na conjuntura de transição para a indústria 4.0 no Brasil?

Leyla Nascimento: Contribuir com as empresas na adequação de novos modelos de gestão e no preparo dos profissionais para atender a essas novas demandas são esses desafios. A indústria 4.0 exige uma atuação com alta tecnologia: a Inteligência Artificial (IA) é propulsora de sistemas mais ágeis e os algoritmos contribuem para as tomadas de decisões. Em um mundo complexo e volátil, é preciso se preparar para novos desenhos organizacionais.

CI: Como as características culturais brasileiras impactam a gestão de recursos humanos nas empresas?

Leyla Nascimento: Carregamos em nós as características latinas. Por exemplo, temos uma carga emocional maior nas tomadas de decisão, que difere de países europeus e dos americanos. A lógica do negócio vem acompanhada desse componente emocional que, às vezes, contribui para um bom resultado, ou pode demorar mais para a sua efetivação. Como positivo, temos a capacidade de sermos mais flexíveis e nos adaptamos às mudanças com mais facilidade. O empreendedorismo também é uma capacidade nossa, por lidarmos com tantos imprevistos políticos, econômicos e sociais em nosso país. Isso nos faz mais criativos na arte de trabalhar em ambientes adversos. Como políticas de recursos humanos, trabalhamos essas características como habilidades importantes para desenvolver e dar foco ao que as organizações demandam para obter resultados sustentáveis.

CI: Há diferença nas habilidades mais valorizadas pelas companhias ao longo dos anos?

"Temos a capacidade de ser mais flexíveis e nos adaptamos às mudanças com mais facilidade."

Leyla Nascimento: A principal característica é a capacidade de aprendizagem e de ressignificar seus conhecimentos profissionais. Novas profissões surgem e outras desaparecem e a tendência é que esse movimento se intensifique nos próximos anos. O principal ativo do trabalhador está nas experiências adquiridas e na capacidade de aprender. Assim, há um consenso entre especialistas em gestão de que as habilidades necessárias para o profissional do futuro transcendem a tangibilidade de um diploma. Cada vez mais, as empresas procuram atrair pessoas cujos propósitos profissionais estejam alinhados à missão do negócio. O mercado também valorizará a inteligência social, o entendimento de que somos cidadãos e estamos em uma sociedade também em processo de mudança e mais exigente; e ainda o pensamento original e adaptativo, a capacidade de criar e de se adaptar aos momentos e transformações que as organizações passam. Outros requisitos para o trabalhador do futuro são o domínio de novas mídias; a competência transcultural, uma vez que estamos lidando com uma rede global; e a transdisciplinaridade, que faz com que tenhamos a capacidade de transitar por vários conhecimentos e habilidades.

CI: Qual a melhor estratégia de gestão de pessoas para atrair e reter esse profissional?

Leyla Nascimento: O primeiro passo é definir parâmetros para a área de recursos humanos. Na hora de contratar, o gestor deve ter em mente de que a relação deve ser ganha-ganha, ou seja, beneficie as duas partes. Vale lembrar que os profissionais também escolhem as empresas nas quais gostariam de trabalhar. Por isso, ter uma boa imagem como empregadora é importante.

CI: Como treinar as lideranças sob essas mudanças de cultura?

Leyla Nascimento: Um bom caminho é organizar treinamentos internos, para alinhar estratégias de negócios e também revê-las periodicamente. Também recomendo que as empresas tenham programas de desenvolvimento de líderes, uma forma eficiente de transmissão da cultura organizacional aos gestores. Não somos uma ilha e precisamos interagir com outras áreas e pares para, juntos, enfrentarmos os desafios que se apresentam de forma exponencial.

CI: Como a diversidade e a inclusão se inserem nesse contexto?

Leyla Nascimento: Uma empresa que tem em sua essência a diversidade e a inclusão apresenta fundamentos de uma cultura aberta e inovadora. As pesquisas demonstram índices maiores de produtividade e uma excelente imagem da marca empregadora. Isso porque ela compreende que precisa de talentos, e estes estão no mercado independentemente de gênero ou cor. E os profissionais se orgulham de estar em uma empresa que respeita essa diversidade e reconhece seus talentos. Torna um ambiente corporativo com base no respeito, promovendo maior interação entre as equipes.

CI: Como envolver a alta liderança nesse compromisso?

Leyla Nascimento: É uma tarefa que deve ser trabalhada pelo RH das empresas. Mesmo aquelas que contam com áreas específicas de diversidade precisam envolver o RH para obter os melhores resultados. A agenda parte do CEO, das lideranças, e se propaga para todos na empresa. Se não começar pelas maiores lideranças, não teremos aderência. E isso se faz com diálogos, workshops, práticas, vivências e exemplos.

CI: O que são vieses inconscientes e como combatê-los?

"É preciso que gestores e colaboradores estejam alinhados à estratégia maior de uma organização."

Leyla Nascimento: É a forma como, sem percebermos, criamos situações de preconceito ou discriminação. Algo que talvez esteja escondido em nós até por uma educação patriarcal e fechada; ou criações de estereótipos que a sociedade ou os ambientes que frequentamos nos impuseram. São conceitos distorcidos da convivência humana. A forma de rechaçá-los é por meio de uma constante vigilância pessoal, para rever esses estereótipos. Nas empresas, o combate se dá com iniciativas que promovam o diálogo entre os colaboradores. Ao ouvir diferentes pontos de vistas, as pessoas conseguem detectar esses vieses. Uma vez reconhecidos, é mais fácil eliminá-los.

CI: Como a área de RH pode ajudar as empresas a atravessar momentos de crise?

Leyla Nascimento: Em períodos mais desafiadores, é preciso que os gestores e colaboradores estejam alinhados à estratégia maior de uma organização. Todos devem saber com quais recursos podem contar e identificar em que talentos vale a pena investir para que, rapidamente, atendam às necessidades em tempos turbulentos. Tudo isso mensurado, para que possa ser comprovado em indicadores financeiros. É preciso ter uma comunicação eficiente para que os profissionais saibam para onde caminhará a empresa, o que se espera deles e como gerar indicadores de produtividade. Lembrando que estamos em um mundo onde a informação e a comunicação elevam um negócio ou podem arrasá-lo. Daí, ser importante a mensuração desses indicadores e a capacidade de comunicar com eficiência em momentos de crise.

CI: Você é a primeira mulher latina a presidir uma federação global de RH (WFPMA). Como enxerga essa posição?

Leyla Nascimento: Com muita responsabilidade e garra para realizar e deixar um legado. Apesar de os profissionais de recursos humanos serem em sua maioria mulheres, podemos notar a dificuldade que o sexo feminino ainda enfrenta no mercado de trabalho. Fui nomeada após 42 anos de criação da Federação Mundial. Mas esta não é a minha primeira experiência nesse sentido. Como executiva de uma empresa em que trabalhei, também fui a primeira mulher no Brasil; tanto na ABRH do Rio quanto na do Brasil também fui a primeira, após 40 anos de fundação, e em outras oportunidades também experimentei esse pioneirismo.

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